Como gestionar los recursos humanos de su empresa

La gestión de recursos humanos por competencias no es un método aplicable sólo a las grandes organizaciones. Existe un sólo requisito: que la dirección comparta el criterio de que los recursos humanos son estratégicos para su actividad. El análisis y descripción del puesto es fundamental para hacer una elección exitosa.

Si usted ya maneja personal, le serán familiares las etapas que se grafican a continuación. Comencemos por identificar las etapas del proceso de Gestión Recursos Humanos que son las siguientes:

Podremos aplicar en los distintos momentos la gestión por competencias. Tomaremos la figura roja para el análisis de este artículo: Análisis y Descripción de Puestos.

¿Qué tareas deberá hacer y qué características personales deberá tener la persona que cubra ese puesto?

Me refiero a las competencias que debe tener. Definimos competencia como una característica subyacente en el individuo que está casualmente relacionada a un estándar de efectividad en un trabajo o situación. Hay diversos tipos: los conocimientos o competencias técnicas y las habilidades o
competencias de gestión, como por ejemplo el liderazgo, la orientación al cliente, la capacidad de síntesis, etc. Es más fácil evaluar las técnicas que las de gestión.

¿Cuáles son las competencias más importantes para su empresa?

Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”. Es decir, detectar las “competencias claves”:

•La visión y la misión de la empresa.
•Los objetivos del negocio y el plan de acción.
•La cultura de la empresa y su estilo.
•La/s competencia/s requerida/s para ese puesto.

A medida que se asciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar su peso específico para la posición. No es lo mismo los requerimientos para un puesto de nivel inicial, que para uno de nivel superior.

Además las reglas del trabajo han cambiado. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan tanto la edad, sino la sagacidad, la preparación, la experiencia, también las habilidades comunicacionales y sociales, el empeño, esfuerzo, compromiso y adaptabilidad al cambio. Esta norma se aplica cada vez más para decidir quién será contratado y quién no,
a quién se retiene y a quién se deja ir, a quién se asciende y a quién se pasa por alto.

Para dar un ejemplo concreto de esta modalidad de descripción de puestos, analizamos el caso del Personal de Ventas de un Centro de Estética femenino.

Recepción & Ventas - Descripción del Perfil

Tareas:
Será su responsabilidad la atención, la venta y la búsqueda y desarrollo de nuevos clientes tanto en forma presencial como telefónica o por Internet. Comercializará todos los servicios que ofrece la empresa y registrará los datos de todas las personas que se acercan al Centro. Intentará convertir al socio
potencial en cliente. Comunicarse verbal y corporalmente en forma adecuada.

Características:
•Excelente presencia y aspecto.
•Sexo: femenino.
•Edad: Entre 18 y 25 años.
•Estudios secundarios completos
•Estudios universitarios en curso preferentemente en el área
de marketing y comunicación.
•Activa y dinámica.
•Experiencia en ventas retail no excluyente.

Capacidades:
Conocimientos:
•Manejo de los productos, servicios y de las políticas de precios.
•Manejo del proceso de ventas.
•Manejo de objeciones y cierre de las ventas.
•Conocer las razones de compra de los clientes.
•Manejo de PC no excluyente.
•Idioma inglés no excluyente.

No contar con esta herramienta de descripción de puestos y perfiles deriva en un deficiente e incompleto reclutamiento y en una contratación a corto plazo y decepcionante tanto para el selector como para el candidato.

El perfil y la descripción del puesto actuarán como guía para el selector en el momento de las entrevistas. Tenga en cuenta que la persona debe tener mucho en común con la empresa.
Es su desafío descubrir “lo invisible”, las competencias subyacentes
y las potencialidades del candidato desde la primera entrevista.

Notas anteriores
Recursos Humanos… Una Vision Estrategica